Penanganan Manajemen Konflik PT. SAMSUNG ELECTRONICS INDONESIA Tbk.

PT Samsung Electronics Indonesia yang beroperasi di kawasan Jababeka 1, Cikarang, Jawa Barat, dinilai melakukan serangkaian tindakan yang memberangus keberadaan Serikat Pekerja. Itu terjadi setelah 200 buruh Samsung bergabung dengan Serikat Pekerja Elektronik dan Elektrik – Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (SPEE-FSPMI). Manajemen PT Samsung memecat dua orang buruhnya yang menjadi pengurus Pimpinan Unit Kerja (PUK) SPEE-FSPMI serta merumahkan belasan buruh lainnya yang menjadi pengurus serikat. Pimpinan Unit Kerja Serikat Pekerja Elektronik dan Electrik – Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (PUK SPEE-FSPMI) PT Samsung Elektronik Indonesia sendiri berdiri pada hari Minggu, 21 Oktober 2012 yang dilantik langsung oleh Nurdin Muhidin dengan jumlah PUK dan Anggota hamper 200 orang. PUK ini kemudian memberikan berkas pencatatan nomor serikat pekerja kepada kantor Dinas Tenaga Kerja untuk mendapatkan surat keputusan Dinas Tenaga Kerja mengenai pencatatan serikat pekerja PT Samsung Elektronik Indonesia. Setelah PUK ini didirikan, mulailah timbul permasalahan-permasalahan, salah satunya PHK yang dilakukan PT. Samsung pada pengurus PUK yang didasari pada alasan kontrak kerja mereka telah habis dan plan sedang turun pada tanggal 29 oktober 2012. PUK sudah berusaha melakukan perundingan dengan pihak menejemen, namun perundingan tersebut tidak diakui oleh pihak manejemen karena PUK tidak dapat menunjukkan SK Disnaker mengenai pembentukan PUK SPEE FSPMI PT.Samsung. Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang dilakukan PT Samsung pada anggota PUK tidak berhenti seketika itu, pada tanggal 30 oktober 2012 manejemen kembali memanggil 3 anggota PUK dan dengan alasan “plan sedang turun” ketiga anggota PUK tersebut dirumahkan kembali atau dengan kata lain mereka dikembalikan kepada kantor outsouching (SPA) yang medistribusikan mereka untuk kemudian diberhentikan. Ketiga anggota PUK yang di PHK sepihak oleh PT.Samsung ini menolak tindakan PHK sepihak yang dilakukan oleh pihak manejemen. Tepat dihari yang sama dengan terbitnya SK Pencatatan Serikat SPEE FSPMI PT. Samsung Elektronik oleh Disnaker pada tanggal 5 November 2012, PT. Samsung kembali memanggil anggota PUK yang bekerja di divisi JIT dengan alasan pemanggilan mengenai perjanjian kontrak kerja yang akan berakhir dan diminta menandatangani surat PHK. PHK sepihak ini terus dilakukan PT.Samsung pada anggota PUK dengan mempercepat masa kontrak kerja dan berbagai alasan lainnya. Pada hari Rabu, 7 September 2012 semua anggota PUK yang diPHK secara sepihak berniat untuk bekerja tetapi ketika hendak absensi ternyata id card mereka sudah tidak teregister sebagai karyawan PT SAMSUNG ELEKTRONICS, bahkan security melarang masuk para anggota PUK yang tidak menandatangani surat PHK. Sebanyak 4 kompi Polisi juga turtut mengamankan PT. Samsung berjaga di gerbang. Upaya perundingan biparted telah dilakukan, namun perusahaan memberikan respon negative dengan ditolaknya surat audiensi serta tuntutan perundingan pertama dan kedua, dan tidak juga ada tindakan yang dilakukan pihak Disnaker setelah PUK melayangkan surat permohonan pengawasan Disnaker terhadap PT.Samsung atas indikasi adanya pelanggaran tentang ketenagakerjaan terutama Union Busting. Akibat makin banyak anggota PUK yang di PHK. Buruh Bekasi Bergerak bersiap untuk unjuk rasa di PT SAMSUNG ELECTRONICS INDONESIA pada hari senen tanggal 19 november 2012, Di pimpin langsung oleh bung Nurdin, mereka pun siap berangkat (dengan mengendarai motor), tetapi aksi merekapun di larang/ di tahan oleh Pihak Aparat (Polisi membuat barikade barisan), mereka pun tidak tau alasan aparat melarang Buruh Bekasi Bergerak beraksi meskipun sudah mempunyai izin untuk melakukan unjuk rasa. Mereka tetap mencoba unjuk rasa dengan cara longmarc (berjalan kaki) tetapi tetap saja pihak aparat menghalangi mereka. Akhirnya merekapun hanya berorasi di kawasan Ejip, selang beberapa jam kerumunan merekapun hampir di datangi oleh sekelompok massa yang mempersenjatai diri. Merekapun hampir saja bentrok dengan massa. Tetapi ada beberapa anggota PUK yang laen, yang datang pulang kerja untuk datang bersolidaritas mendapatkan serangan dari massa itu (di lemparin batu, dan dengar dengar ada terkena sabetan benda tajam. Aksi pun dibubarkan setelah ada kesepakatan antara buruh dan massa saat itu. Itimidasi terhadap anggota PUK SPEE-FSPMI PT. Samsung terus berlanjut, merek adikumpulkan disuatu ruangan dan di introgasi. Mereka mendapatkan perkataan kasar dan perbuatan tidak menyenangkan lainnya agar PUK mencabut surat unjuk rasa di Polres Bekasi. Kontrakan mereka pun didatangi oleh oang-orang PT Samsung yang Anti serikat. Rumah mereka di foto dan didata. Sejak kejadian pengurungan itu, para anggota PUK tidak lagi dapat dihubungi, seolah hilang ditelan bumi dan tak satupun anggota PUK SPEE-FSPMI PT. Samsung yang lolos dari PHK sepihak tersebut. (Riz)

Manajemen Pengawasan PT. SAMSUNG ELECTRONICS INDONESIA Tbk.

Perusahaan samsung mempunyai slogan yang bertuliskan : "PlanetFirst", apa itu planetfirst ? PlanetFirst adalah komitmen, pola pikir, dan pendekatan mendasar yang samsung percaya sangat penting sebagaimana usaha pelanggan untuk menyeimbangkan keinginan mereka untuk teknologi yang mutakhir sambil mendapatkan cara hidup yang lebih ramah terhadap lingkungan.
PlanetFirst berarti selalu mempertimbangkan dampak terhadap lingkungan terlebih dahulu sehingga samsung berkomitmen untuk memberikan pengalaman ramah lingkungan yang lebih baik melalui produk-produknya, solusi dan teknologi yang bermanfaat bagi kehidupan pelanggannya.

Visi Samsung :

Samsung dipandu oleh satu visi: memimpin pergerakan konvergensi digital.

Samsung meyakini bahwa melalui inovasi teknologi saat ini, Samsung akan menemukan solusi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan hari esok. Teknologi membuka kesempatan—bagi bisnis untuk tumbuh, bagi warga negara di pasar yang sedang berkembang untuk hidup sejahtera dengan memasuki tahap ekonomi digital, dan agar masyarakat dapat menemukan peluang baru.

Tujuan Samsung adalah mengembangkan teknologi yang inovatif dan proses efisien yang menciptakan pasar baru, memperkaya hidup semua orang, dan terus menjadikan Samsung sebagai pemimpin digital yang terpercaya.

Misi Samsung :

Semua yang dilakukan di Samsung dipandu oleh misi Samsung: menjadi “digital-εCompany” yang terbaik.

Samsung tumbuh menjadi perusahaan global dengan menghadapi tantangan secara langsung. Dalam tahun-tahun kedepan, orang-orang Samsung yang berdedikasi akan terus menghadapi banyak tantangan dan memberikan ide-ide kreatif untuk mengembangkan produk dan layanan yang memimpin pasar. Kecerdasan mereka akan terus menjadikan Samsung sebagai perusahaan global yang menguntungkan dan bertanggung jawab.

Perusahaan Samsung didirikan pada tahun 1938  oleh Lee Byung –Chul. Bisnis awalnya bergerak di bidang pengadaan kebutuhan sehari-hari masyarakat seperti beras, gula dan lain-lain. Namun sejak tahun 1983, Samsung mulai masuk ke bidang industri yang membutuhkan sumber daya manusia yang berintelegensia tinggi.

Tahun 2013, Samsung memiliki sekitar 427.000 orang karyawan di seluruh dunia. Samsung memperkenalkan sistem manajemen yang disebut” Manajemen Carilah”. Maksudnya adalah Samsung harus mencari orang-orang genius untuk bekerja bersama Samsung. Hal ini berangkat dari kesadaran bahwa penurunan kinerja perusahaan Jepang sebagian diakibatkan ketidakmampuan memburu orang-orang yang memiliki talenta. Kategori orang genius yang dicari Samsung adalah, pertama, tidak memandang kewarnegaraan orang tersebut. Kedua, mereka memiliki kemampuan intelektual kuat secara global. Ketiga, mengutamakan mahasiswa Teknik atau eksakta.

Samsung membuat beberapa level tingkatan orang genius., yaitu level S, H dan A. Orang geniuslevel S (Super), memiliki kemampuan super yang tersembunyi dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan hasil mengagumkan dan merupakan calon orang yang akan memimpin Samsung di masa depan. Level H (High Potensial), yaitu yang tidak cukup dinilai berdasarkan hasil kerja, tapi  memiliki bakat tersembunyi yang memperlihatkan kemungkinan (probabilitas) super. Level A tidak sebagus level S, tapi harus memperlihatkan kemungkinan level kemampuan super tersembunyi.

 

PT Samsung Electronics Indonesia memenangkan kategori sebagai berikut: The Best Gadget of The Dragon Year (Samsung GALAXY Note), The Best Tablet (Samsung GALAXY Tab10.1), The Best Smartphone (Samsung GALAXY S II), The Best Android Device (Samsung GALAXY Note), The Best Innovation Android Device (Samsung GALAXY Note), The Most Favourite Mobile Advertiser (SAMSUNG), The Best Notebook (Samsung Series 9), The Best Smart TV (Samsung UA55D80000YM), The Best Innovation Camera (Samsung MV800) dan The Best Monitor (SyncMaster S22A350B).

 

 

Manajemen Information system

Disingkat dengan MIS. Dalam bahasa Indonesia disebut dengan Sistem Informasi Manajemen. Didefenisikan sebagai kumpulan dari manusia dan sumber-sumber daya di dalam suatu organisasi yang bertanggung jawab mengumpulkan dan mengolah data untuk menhasilkan informasi yang berguna untuk semua tingkatan management di dalam kegiatan perencanaan dan pengendalian. Atau, kumpulan dari sistem-sistem yang menyediakan informasi untuk mendukung manajemen.

Istilah Management Information System (MIS) atau Sistem Informasi Manajemen (SIM) ini banyak digunakan pada tahun 1980an hingga 1990an, yang menunjukkan sistem-sistem informasi fungsional, yaitu sistem yang diterapkan di fungsi-fungsi organisasi. Sistem Informasi Manajemen ini terdiri dari sistem informasi akuntasi, sistem informasi keuangan dan sistem informasi pemasaran. MIS sudah diterapkan di Amerika Serikat sejak awal tahun 1970an yang digunakan untuk memberikan infromasi kepada manajer-manajer fungsional. Istilah ini sudah kurang tepat untuk saat ini, karena sistem informasi telah berkembang melebihi kemampuan sistem informasi fungsional.

Definisi SIM, Sistem Informasi Manajemen – Informasi dapat diibaratkan sebagai darah yang mengalir di dalam tubuh manusia, seperti halnya informasi di dalam sebuah perusahaan yang sangat penting untuk mendukung kelangsungan perkembangannya, sehingga terdapat alasan bahwa informasi sangat dibutuhkan bagi sebuah perusahaan. Akibat bila kurang mendapatkan informasi, dalam waktu tertentu perusahaan akan mengalami ketidakmampuan mengontrol sumber daya, sehingga dalam mengambil keputusan-keputusan strategis sangat terganggu, yang pada akhirnya akan mengalami kekalahan dalam bersaing dengan lingkungan pesaingnya. Disamping itu, sistem informasi yang dimiliki seringkali tidak dapat bekerja dengan baik.

Masalah utamanya adalah bahwa sistem informasi tersebut terlalu banyak informasi yang tidak bermanfaat atau berarti (sistem terlalu banyak data). Memahami konsep dasar informasi adalah sangat penting (vital) dalam mendesain sebuah sistem informasi yang efektif (effective business system). Menyiapkan langkah atau metode dalam menyediakan informasi yang berkualitas adalah tujuan dalam mendesain sistem baru.

Sebuah perusahaan mengadakan transaksi-transaksi yang harus diolah agar bisa menjalankan kegiatannya sehari-hari. Daftar gaji harus disiapkan, penjualan dan pembayaran atas perkiraan harus dibutuhkan: semua ini dan hal-hal lainnya adalah kegiatan pengolahan data dan harus dianggap bersifat pekerjaan juru tulis yang mengikuti suatu prosedur standar tertentu.

Komputer bermanfaat utnuk tugas-tugas pengolahan data semacam ini, tetapi sebuah sistem informasi menajemen melkasanakan pula tugas-tugas lain dan lebih dari sekedar sistem pengolahan data. Adalah sistem pengolahan informasi yang menerapkan kemampuan komputer untuk menyajikan informasi bagi manajemen dan bagi pengambilan keputusan.

Sistem informasi manajeman digambarkan sebagai sebuah bangunan piramida dimana lapisan dasarnya terdiri dari informasi, penjelasan transaksi, penjelasan status, dan sebagainya. Lapisan berikutnya terdiri dari sumber-sumber informasi dalam mendukung operasi manajemen sehari-hari. Lapisan keriga terdiri dair sumber daya sistem informasi untuk membantu perencanaan taktis dan pengambilan keputusan untuk pengendalian manajemen. Lapisan puncak terdiri dari sumber daya informasi utnuk mendukung perencanaan dan perumusan kebijakan oleh tingkat manajemen.

Definisi sistem informasi manajemen, istilah yang umum dikenal orang adalah sebuah sistem manusia/mesin yang terpadu (intregeted) untuk menyajikan informasi guna mendukung fungsi operasi, manajemen, dan pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi. Sistem ini menggunakan perangkat keras (hardware) dan perangkat lunak (software) komputer, prosedur pedoman, model manajemen dan keputusan, dan sebuah “data base”.

        Konsep Dasar Informasi

Terdapat beberapa definisi, antara lain :

1. Data yang diolah menjadi bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi yang menerimanya. 
2. Sesuatu yang nyata atau setengah nyata yang dapat mengurangi derajat ketidakpastian tentang suatu keadaan atau kejadian. Sebagai contoh, informasi yang menyatakan bahwa nilai rupiah akan naik, akan mengurangi ketidakpastian mengenai jadi tidaknya sebuah investasi akan dilakukan.
3. Data organized to help choose some current or future action or nonaction to fullfill company goals (the choice is called business decision making)

       Fungsi / Manfaat Sistem Informasi Manajemen

Supaya informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi dapat berguna bagi manajamen, maka analis sistem harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan informasi yang dibutuhkannya, yaitu dengan mengetahui kegiatan-kegiatan untuk masing-masing tingkat (level) manajemen dan tipe keputusan yang diambilnya. Berdasarkan pada pengertian-pengertian di atas, maka terlihat bahwa tujuan dibentuknya Sistem Informasi Manajemen atau SIM adalah supaya organisasi memiliki informasi yang bermanfaat dalam pembuatan keputusan manajemen, baik yang meyangkut keputusan-keputusan rutin maupun keputusan-keputusan yang strategis.

Sehingga SIM adalah suatu sistem yang menyediakan kepada pengelola organisasi data maupun informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas-tugas organisasi.

Beberapa manfaat atau fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:

• Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi. 
• Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara kritis. 
• Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
•  Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi. 
• Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi. 
• Mengantisipasi dan memahami konsekuensi-konsekuensi ekonomis dari sistem informasi dan teknologi baru. 
• Memperbaiki produktivitas dalam aplikasi pengembangan dan pemeliharaan sistem. 
• Organisasi menggunakan sistem informasi untuk mengolah transaksi-transaksi, mengurangi biaya dan menghasilkan pendapatan sebagai salah satu produk atau pelayanan mereka. 
• Bank menggunakan sistem informasi untuk mengolah cek-cek nasabah dan membuat berbagai laporan rekening koran dan transaksi yang terjadi.

          Menajemen Sistem Informasi Pendidikan (MSIP) meliputi :

1. Sistem informasi Akuntansi/Keuangan, 
2. Sistem Informasi Kepegawaian 
3. Sistem Informasi Akademik/Kurikulum 
4. Student Centered Learning melalui e-Learning 
5. Sistem informasi perpustakaan

Manajemen Sistem Informasi Pendidikan (MSIP) adalah sistem yang didisain untuk kebutuhan manajemen dalam upaya mendukung fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen pada suatu organisasi pendidikan.

Pengertian Management By Exception (MBE)

MBE adalah suatu kemampuan dasar yang disediaakan oleh sistem informatika yang berbasis komputer yang memikul sebagian tanggungjawab dalam pengendalian sistem fisik maka waktu yang dimiliki manajer dapat digunakan secara efektif.

Pada Management By Exception (MBE) seorang manajer untuk dapat melakukan pengendalian atas bagian yang menjadi tanggungjawabnya harus didukung oleh tersedianya:

       1.    Informasi mengenai apa yang telah dan sedang dicapai pada unit kerjanya.

       2.    Standar kinerja yang dapat menunjukkan apa yang harus dicapai oleh unit kerjanya.

Standar yang dikombinasikan dengan output informasi misalnya laporan penjualan maka memungkinkan terjadinya Management By Exception. MBE adalah gaya atau tindakan yang dilakukan manajer apabila terjadi ketidak sesuaian antara Kinerja Aktual (apa yang telah dan sedang dicapai) dengan Standar Kinerja (apa yang harus dicapai).
Contoh :

·         Seorang manajer menetukan bahwa jumlah produksi Susu Bantal Real Good dalam sehari harus ada 50.000 bungkus sampai 75.000 bungkus. Karena suatu waktu dimana saat kapasitas tenaga kerja lebih banyak bekerja (lembur) maka jumlah produksi Susu Bantal Real Good meningkat drastis menjadi 94.000 bungkus hari itu. Maka saatnya MBE beraksi. Manajer memikirkan dan mengambil keputusan yang harus dilakukan oleh kelebihan produksi. Keputusan yang dapat diambil antara lain:

       1.   Menyimpan sisa produksi susu bantal di gudang untuk persediaan stock.

       2.   Menjual kepada agen atau eceran terdekat dengan harga yang terjangkau.

       3.   Mempromosikan untuk penjualan sebagai hadiah atau sampel.

Dalam mengambil keputusan manajer harus diperhitungkan :

       1.   Manajer tidak membuang waktu memantau aktivitas yang berlangsung secara normal

       2.   Keputusan dapat lebih terfokus pada hal hal yang lebih memerlukan perhatian.

       3.   Perhatian dipusatkan pada peluang-peluang maupun hal hal yang berjalan

Pandangan Motivasi dalam Organisasi

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu : 

1. Model Tradisional
   
               Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
          Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
    
2. Model hubungan Manusiawi
   
           Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
   
               Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
   
              McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Teori Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
      Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan teori Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah 'alasan' yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan 'semangat', seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". 

     Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

      Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Hierarki Teori Kebutuhan Maslow

          1. Teori hierarki kebutuhan

 

  Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori hierarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

   Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

 

          2. Teori X dan teori Y

     Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.

• Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
• Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.

• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.

Pengertian, Visioner, Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur, Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil, Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive (cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional, Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi

     3. Teori motivasi kontemporer

 

David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan

     Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan .

Teori motivasi kontemporer mencakup:

-     Teori kebutuhan McClelland

          Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

• kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
• kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
• kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

-     Teori evaluasi kognitif

          Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

-     Teori penentuan tujuan

          Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

-     Teori penguatan

          Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

-     Teori Keadilan

          Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

-     Teori harapan

          Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

  
   Area motivasi manusia

     Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang itu sendiri.

   Variabel-Variabel Motivasi

     Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur dalam Cut Zurnali menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari:
           (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive)
           (2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation)
           (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson ,
                 memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive,
                 harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation =
                 (motive + expectancy + incentive).

    Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.

• Motif

      Menurut Cut Zurnali , motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.

Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.

     William G Scott menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.

• Harapan

      Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto menyatakan : The individual is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to structure the social situation and the devine his place in it.

     Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott , addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu :
(1) Valence atau kadar keinginan seseorang;
(2) Instrumentality atau alat perantara;
(3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler).

• Insentif

     Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin  yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau mengubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of people.

     Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.

Teori-teori Motivasi dapat diklarifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu :
  1. Teori Petunjuk (prescriptive theories), yaitu mengemukakan bagaimana memotivasi
      para karyawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.
  2. Teori-teori Isi (content theories) kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (need
      theories), adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku
      atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori yang sangat
      terkenal diantaranya :
                  o Hirarki Kebutuhan dari Psikolog Abraham H. Maslow.
                  o Frederick Herzberg dengan teori motivasi-pemeliharaan atau motivasi
                     higienis.
                  o Teori prestasi dari penulis dan peneliti David McCleland.
 3.  Teori Proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
      dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori-teori yang
      Termasuk kategori teori-teori proses adalah:
                  o Teori Pengharapan
                  o Pembentukan perilaku (Operant Conditioning)
                  o Teori Porter-Lawler
                  o Teori Keadilan.